Положение об оплате и стимулировании труда

       в МКУ "Лужская ЦБС"

    Утверждено приказом

№ 43 от 29.08.2020 г.

внесены изменения приказом № 52 от 20.10.2020 г.

 

Положение о системе оплаты и стимулировании труда

муниципального казенного учреждения

«Лужская централизованная библиотечная система»

Лужского городского поселения Лужского муниципального района

Ленинградской области

 

I.Общие положения

 

  1.  Настоящее Положение регулирует отношения в области оплаты труда между работодателем и работниками Муниципального казенного учреждения «Лужская централизованная библиотечная система» Лужского городского поселения Ленинградской области.
  2.  Положение о системе оплаты и стимулировании труда МКУ «Лужская ЦБС» (далее учреждение) является локальным нормативным актом, регламентирующим:

- принципы и условия формирования системы заработной платы и стимулирующих выплат;

- размер и порядок их назначения;

- условия отмены выплат, изменения размеров;

- иные вопросы, касающиеся оплаты труда работников.

1.3. Настоящее Положение разработано в целях реализации трудовых прав работников, предусмотренных Постановлением администрации Лужского городского поселения от 29 июня 2020 г. № 2074 «Об утверждении Положения о системах оплаты труда в муниципальных казенных учреждениях Лужского муниципального района Ленинградской области и Лужского городского поселения  Лужского муниципального района Ленинградской области по видам экономической деятельности» и Постановлением Правительства Ленинградской области от 30 апреля 2020 г. №262 «Об утверждении Положения о системах оплаты труда в муниципальных казенных учреждениях Ленинградской области по видам экономической деятельности и признании утратившими силу полностью или частично отдельных Постановлений Правительства Ленинградской области».

1.4. В настоящем Положении используются следующие термины, понятия и сокращения:

  • расчетная величина- размер региональной минимальной заработной платы, установленный региональным соглашением о минимальной заработной плате в Ленинградской области.
  • величина СДО  - размер среднего должностного оклада работников, относимых к основному персоналу, применяемый для расчета оклада руководителя.  квалификационные уровни – уровни оплаты труда работников в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой работы;
  • межуровневые коэффициенты– соотношение между должностными окладами, соответствующими определенным квалификационным уровням, и расчетной величиной;
  • компенсационные выплаты– выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, сверхурочной работе, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • стимулирующие выплаты– выплаты за качество и высокие результаты работы,  премиальные выплаты и надбавки по итогам работы;
  • персональные надбавки– выплаты за ученое звание и ученую степень по профилю деятельности учреждения, за почетное звание, за отраслевые (ведомственные) звания;
  • оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

 

                                              II. Заработная плата

 

2.1. Расчетный среднемесячный уровень заработной платы работников учреждения определяется путем деления установленного объема бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения на численность работников учреждения в соответствии с утвержденным штатным расписанием с 1 января соответствующего года и деления полученного результата на 12 (количество месяцев в году).

2.2. Штатное расписание учреждения утверждается руководителем, согласуется с Главой администрации Лужского муниципального района, и включает в себя все должности рабочих специальностей, руководителей, специалистов учреждения.

Месячный фонд оплаты труда работников учреждения определяется как сумма:

  • расходов на выплату должностных окладов всех штатных единиц по штатному расписанию;
  • расходов на осуществление постоянных компенсационных выплат;
  • расходов на осуществление стимулирующих выплат;

2.3. Годовой фонд оплаты труда рассчитывается путем умножения месячного фонда оплаты трудана 12.  

2.4. Месячная заработная плата работника не может быть ниже установленного размера региональной минимальной заработной платы в Ленинградской области, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности)

2.5. Выплаты заработной платы производится дважды в месяц, не позднее 10 и 25 числа следующего за отчетным. Расчеты производятся с использованием банковских карт, путем перечисления денежных средств на банковский счет работника.

При совпадении установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата производится накануне этого дня.

2.6. Оплата труда работников, занятых на работах по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой должности.

2.7. Для погашения задолженности работника работодатель вправе производить удержание из заработной платы работника в следующих случаях:

  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой;
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, и в иных случаях установленных Трудовым кодексом;
  •  при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;
  • в иных случаях установленных действующим законодательством.

    В соответствии со ст. 138 Трудового кодекса РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов, при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.

2.8. Работодатель в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате, путем предоставления расчетного листка.

2.9. В случае временной утраты работником трудоспособности, в течение срока действия трудового договора по причине болезни, травмы или несчастного случая, работник имеет право на отпуск по болезни, предписанный имеющим лицензию медицинским учреждением (практикующим врачом), при условии последующего представления работодателю действительного листка нетрудоспособности на физическом носителе, подтверждающего факт болезни, либо электронный лист нетрудоспособности.

 При условии представления работодателю листка нетрудоспособности работнику предоставляется пособие по нетрудоспособности: работодателем оплачивается первые три календарных дня; страховая компания производит прямую выплату денежных средств за оставшуюся часть дней периода нетрудоспособности путем перечисления денежных средств на банковский счет работника.

2.10. В случае направления работника для повышения квалификации с отрывом от работы рабочие дни периода повышения квалификации оплачиваются работнику в том же размере, что и оплата рабочих дней по основному месту работы. Выплаты производятся в сроки, установленные для выплаты заработной платы за расчетный период.

2.11. Работникам, проходящим обучение в имеющих государственную аккредитацию образовательных организациях, и совмещающим работу с обучением, Учреждение предоставляет гарантии и компенсации в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации.

2.12. Оплата ежегодного оплачиваемого отпуска и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска производится исходя из среднего дневного заработка исчисляемого за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

 2.13. Вновь принятым работникам:

  • принятым на работу с 1 по 10 число текущего месяца производится промежуточная выплата заработной платы за фактически отработанные дни с даты приема по 10 число вместе с выплатой заработной платы работникам за первую половину текущего месяца (25 число);
  • принятым на работу с 10-го и по последний день текущего месяца, выплата заработной платы за фактически отработанные дни с даты приема по последнее число месяца, вместе с выплатой заработной платы работникам за предыдущий месяц (05 число).

2.14. Выплата заработной платы при увольнении

  • при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника.
  • в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при прекращении трудового договора, администрация обязана в срок, выплатить не оспариваемую сумму.

 2.15. В случае смерти работника не полученная им заработная плата выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

2.16. Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителя, главного бухгалтера и среднемесячной заработной платы работников учреждений утверждается распоряжением органа местного самоуправления Лужского муниципального района Ленинградской области, осуществляющей функции и полномочия учредителя (далее – уполномоченный орган), в кратности от 1 до 5.

2.17.  Условия оплаты труда, включая размер должностного оклада работника, и иные выплаты стимулирующего характера, являются обязательными для включения в трудовой договор.

 

III. Порядок определения должностных окладов работников

и повышающих коэффициентов к ним

 

3.1. Должностные оклады работников (далее оклады) устанавливаются штатным расписанием.

3.2. Оклады работников (за исключением руководителя, главного бухгалтера) устанавливаются локальным нормативным актом Учреждения на основе профессиональных квалификационных групп, квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп (далее - ПКГ, КУ), утвержденных федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом  требований и особенностей, установленных данным Положением.

Оклады руководителя утверждаются правовым актом Уполномоченного органа.

Установление различных должностных окладов по различным должностям  внутри одной ПКГ, одного КУ не допускается.

Установление по отдельной ПКГ, отдельному КУ должностных окладов более высоких, чем по ПКГ, КУ соответствующей категории работников более высокого уровня, не допускается.

3.3. По должностям работников, не включенным в ПКГ, должностные оклады устанавливаются в зависимости от сложности труда с учетом требований, установленных настоящим Положением.

3.4. Определение окладов по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой должности.

3.5. Оклад по должности (за исключением руководителя, главного бухгалтера) устанавливается в размере не ниже минимального уровня должностного оклада,определяемого как произведение расчетной величины, устанавливаемой решением Совета депутатов Лужского городского поселения Лужского муниципального района Ленинградской области о бюджете муниципального образования Лужского городского поселения, и межуровневого коэффициента по соответствующей должности. Далее минимальный уровень оклада.

Устанавливаемый Учреждением оклад по должности не может превышать минимальный уровень должностного оклада более, чем в два раза.

Установление Учреждением оклада по должности, превышающего минимальный уровень должностного оклада осуществляется по согласованию с Учредителем.

3.6. Применение при расчете окладов межуровневых коэффициентов, не установленных настоящим Положением, а также установление окладов заработной платы по должностям, для которых не установлены межуровневые коэффициенты, не допускается.

3.7. Для определения окладов работников и размеров межуровневых коэффициентов, приказом руководителя создается постоянно действующая комиссия по тарификации и распределению стимулирующей части фонда из числа работников учреждения. Председателем комиссии назначается руководитель учреждения. В состав комиссии могут быть включены главный бухгалтер, руководители структурных подразделений, представители рабочего коллектива. Результаты работы комиссии отражаются в тарификационных списках. При необходимости комиссия может оформлять результаты своей работы протоколами. Тарификационный список, определяющий размер межуровневых коэффициентов составляется ежегодно по состоянию на 01 января текущего года и заверяется членами тарификационной комиссии.

Заседание Комиссии является правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов. Решение Комиссии принимается простым большинством голосов от общего количества присутствующих на заседании. Каждый член Комиссии имеет один голос. В случае равенства голосов голос председателя является решающим.

Ответственность за своевременность и правильность определения размеров заработной платы работников учреждения несет руководитель.

3.8.  Межуровневые коэффициенты устанавливаются:

по общеотраслевым профессиям рабочих - согласно приложению 1 к настоящему Положению;

по должностям работников культуры, искусства и кинематографии - согласно  приложению 2 к настоящему Положению.

3.9. Изменение межуровневых коэффициентов производится при изменении в должности.

Временный перевод работника на срок до 2 месяцев в другое структурное подразделение не дает основания для пересмотра условий оплаты труда.

3.10. При наступлении у работника права на изменение размера межуровневого коэффициента в период его пребывания в отпуске, а также в период временной нетрудоспособности, начисление заработной платы исходя из более высокого разряда оплаты труда производится с первого рабочего дня, следующего за окончанием отпуска или временной трудоспособности.

3.11. К должностным окладам работников применяются повышающий коэффициент уровня квалификации, значения которого определяется в соответствии с настоящим Положением.

Размер выплат работникам по повышающему коэффициенту к окладам определяется по формуле:

где:

ДОi– оклад, выплаты по ставке заработной платы для i-го работника;

ККi– повышающий коэффициент уровня квалификации для i-го работника;

Применение повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад работника.

3.12. Повышающий коэффициент уровня квалификации  для работника определяется по формуле:

где:

ПЗi – надбавка за почетные звания для i-го работника;

УСi – надбавка за ученую степень для i-го работника.

3.13. Надбавка за почетные звания устанавливается при условии соответствия занимаемой должности и вида экономической деятельности учреждения присвоенному званию, если иное не установлено настоящим Положением, в следующих размерах:

 

Звание

Надбавка

Почетное звание «Народный», «Заслуженный»

0,30

Почетное звание; звание «Почетный работник культуры Ленинградской области»

0,20

 

Надбавка применяется со дня присвоения соответствующего звания.

При наличии у работника нескольких почетных званий надбавка устанавливается по максимальному значению.

3.14. Должностной оклад руководителя учреждения устанавливается Уполномоченным органом в трудовом договоре в размере не ниже минимального уровня должностного оклада руководителя, определяемого путем умножения среднего минимального уровня оклада работников, относимых к основному персоналу учреждения (далее – СДО), на коэффициент масштаба управления учреждением.

Установление должностных окладов руководителя сверх минимальных уровней должностных окладов руководителей, осуществляется в порядке, установленном Уполномоченным органом.

3.15. Должностные оклады по должности главного бухгалтера устанавливаются в размере не ниже минимального уровня должностного оклада главного бухгалтера равного: 90% минимального уровня должностного оклада руководителя учреждения.

3.16. Величина СДО определяется как среднее арифметическое минимальных уровней окладов работников, относимых к основному персоналу, включенных в штатное расписание, по следующей формуле:

где:

МДО(оп)ij- минимальный уровень оклада по должности работников, отнесенной к основному персоналу;

ШЧ(оп)ij– штатная численность работников учреждения по должности, отнесенной к основному персоналу.

Перечни должностей, относимых к основному персоналу, определяются по видам экономической деятельности согласно приложению 3 к настоящему Положению.

Величина СДО подлежит пересчету в случае изменения штатного расписания учреждения, изменения расчетной величины, изменения межуровневых коэффициентов по должностям, включенным в штатное расписание Учреждения.

3.17. Коэффициент масштаба управления зависит от объемных показателей деятельности учреждения, учитываемых при определении группы по оплате труда руководителей, и устанавливается в следующем размере:

Группа по оплате труда руководителей

Коэффициент масштаба управления

V

2,00

 3.18. В случае приостановления деятельности Учреждения по причине капитального ремонта  за руководителем сохраняется группа по оплате труда, определенная до начала ремонта, но не более, чем на один год.

3.19. Распределение учреждений по группам по оплате труда руководителей и для учреждений ежегодно утверждаются приказом Уполномоченного органа на основе объемных показателей деятельности по состоянию на 1 января текущего года.

 

IV. Размеры и порядок установления компенсационных выплат

 

4.1. Компенсационные выплаты устанавливаются приказом руководителя по учреждению в рублях или процентном отношении к должностному окладу работников.

Работникам могут устанавливаться следующие выплаты компенсационного характера:

  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания;
  • за увеличение объёма работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором;
  • за работу в ночное время;
  • за работу в выходные и нерабочие дни;
  • за сверхурочную работу;
  • за работу на тяжелых (особо тяжелых) работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными (особо опасными) условиями труда;
  •  за работу, не входящую в должностные обязанности и не обеспеченную должностями в штатном расписании.

4.2. Выплаты компенсационного характера работникам, в случае выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, при выполнении работ различнойквалификации, совмещений профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, сверхурочной работы, работу в выходные и нерабочие дни, устанавливаются в соответствии со ст. 149-154 Трудового кодекса РФ.

4.3. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и (или) объёма дополнительной работы. Выплата доплаты за совмещение профессий  (должностей)  или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится в пределах средств, выделенных учреждению на оплату труда работников.

4.4. Размеры оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, определяются по результатам проведенной в установленном порядке специальной оценки условий труда.

По результатам специальной оценки условий труда приказом по учреждению утверждается перечень профессий и должностей работников учреждения, которым устанавливается повышение оплаты труда за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, с указанием размера повышения.

Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, компенсационные выплаты не устанавливаются.

4.5. Повышение оплаты труда за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и иными особыми условиями труда осуществляется пропорционально отработанному времени в таких условиях труда.

4.6. В учреждении устанавливаются размеры повышений за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в следующих размерах:

Степень вредности условий труда

Надбавка, % от должностного оклада (оклада, выплат по ставке заработной платы)

3 класс, подкласс 3.1

4

3 класс, подкласс 3.2

8

3 класс, подкласс 3.3

12

3 класс, подкласс 3.4

16

4 класс

24

4.7. Повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится работникам, привлекавшимся к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и работавшим сверх установленной месячной нормы в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада.

4.8. Для работников с суммированным учетом рабочего времени выходными днями считаются дни, определенные графиком работы.

При суммированном учете рабочего времени работа в обычные выходные (суббота, воскресенье) и праздничные дни может планироваться графиком сменности и включаться в месячную норму рабочего времени. В этом случае доплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере.

4.9. При осуществлении компенсационных выплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни учитываются оклады, повышающие коэффициенты к окладам, иные компенсационные и стимулирующие выплаты.

4.10. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере: 20 процентов оклада рассчитанного за час работы.

4.11. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа в полуторном размере, а в последующие часы – в двойном размере. Сверхурочным считается время работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Повышенная оплата за сверхурочную работу осуществляется в пределах установленного учреждению фонда оплаты труда.

4.12. Оплата за время простоя, произошедшего по вине работодателя, и работник был предупрежден о начале простоя,  в размере 2/3 заработной платы работника.

Оплата за время простоя, произошедшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника, и работник был предупрежден о начале простоя, - в размере 2/3 должностного оклада. Доплата не производится, если время простоя произошло по вине работника.

    
V. Порядок распределения выплат стимулирующего характера 
 
5.1. Формирование и порядок выплат стимулирующего характера
  1. Фонд стимулирования формируется на основе стимулирующей части фонда оплаты труда учреждения, экономии базового фонда оплаты труда, субсидии на выплату стимулирующих выплат, направляемых из бюджета Ленинградской области и бюджета Лужского городского поселения Лужского муниципального района Ленинградской области, в определенных долях софинансирования, ежегодно утверждаемых Постановлением Правительства Ленинградской области.

5.1.2. Субсидии предоставляются в пределах бюджетных ассигнований, утвержденных областным законом об областном бюджете Ленинградской области на текущий финансовый год, а также решением Совета депутатов Лужского городского поселения о бюджете на текущий финансовый год.

5.1.3.  Выплаты стимулирующего характера производятся один раз в месяц, не позднее 10-го числа следующего за отчетным, в день выплаты заработной платы. Расчеты производятся с использованием банковских карт, путем перечисления денежных средств на банковский счет работника.

При совпадении установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата производится накануне этого дня.

5.1.4. Работодатель в письменной форме извещает каждого работника о сумме стимулирующей выплаты, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, путем предоставления расчетного листка.

5.1.5. Ответственность за своевременность и правильность определения размеров работникам учреждения несет руководитель Учреждения.

Стимулирующие выплаты стимулирующего характера учитываются при расчете среднего заработка, определяемого в соответствии с действующим законодательством.

5.1.6. Выплаты стимулирующего характера распределяются между работниками Учреждения в соответствии с разработанными критериями и показателями эффективности, утвержденные данным Положением.

5.1.7. Работникам учреждения могут быть установлены следующие виды стимулирующих выплат:

  • стимулирующая надбавка по итогам работы;
  • премиальная выплата по итогам работы;
  • премиальная выплата за выполнение особо важных, срочных работ;
  • профессиональная стимулирующая надбавка;
  • премиальная выплата к значимым датам (событиям).

Установление работникам иных стимулирующих выплат, помимо перечисленных, не допускается.

5.1.8. Выплаты стимулирующего характера разных видов выплачиваются из фондов, финансируемых из разных источников:

  • профессиональная стимулирующая надбавка начисляется из фонда оплаты труда Учреждения, формируемого на основе штатного расписания, и выплачивается всем работникам Учреждения, за исключением руководителя;
  • стимулирующая надбавка по итогам работы; премиальная выплата по итогам работы; премиальная выплата за выполнение особо важных, срочных работ; премиальная выплата к значимым датам (событиям) - начисляются из формируемого  фонда субсидий на выплату стимулирующих выплат, направляемых из бюджета Ленинградской области и бюджета Лужского городского поселения Лужского муниципального района Ленинградской области. Перечисленные надбавки выплачиваются работникам списочного состава, за исключением внешних совместителей.

5.1.9. Профессиональные стимулирующие надбавки, стимулирующие выплаты по итогам работы назначаются и распределяются комиссией по тарификации и распределению стимулирующей части фонда оплаты труда, назначаемой руководителем Учреждения, и утверждаются приказом по Учреждению.

Основная компетенция Комиссии – распределение стимулирующих надбавок к окладу по итогам работы в соответствии с утвержденными критериями.

 

  1. Виды выплат стимулирующего характера

5.2.1. Стимулирующая надбавка по итогам работы

5.2.1.1. Стимулирующая надбавка по итогам работы устанавливается в процентах к окладно-ставочной части заработной платы работника.

5.2.1.2. Стимулирующая надбавка по итогам работы может быть установлена:

  • на квартал – в случае определения размера надбавки по итогам работы за отчетный квартал;
  • на год – в случае определения размера надбавки по итогам работы за календарный год;
  • до наступления определенных событий – в случае определения размера надбавки по итогам проведения определенных мероприятий.

5.2.1.3. Размер стимулирующей надбавки по итогам работы определяется на основе критериев оценки деятельности, устанавливаемых в соответствии с п.п. 5.2.1.4. настоящего Положения.

5.2.1.4. В учреждении установлены следующие критерии оценки деятельности для установления работникам стимулирующих надбавок по итогам работы:

  • напряженность и интенсивность труда;  
  • сложность выполняемых работником трудовых функций и работ;
  • выполнение работником дополнительных к плановой деятельности работ (функций);
  • творчество и инициатива;
  • высокая степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач;
  • выполнение большого объема работ в сжатые сроки;

Надбавка назначается в размере от 10 до 100 % на оклад. Устанавливается приказом по Учреждению.

5.2.1.5. Руководителю предоставляется право вводить работникам данные надбавки с любого месяца, в течениегодана срок пока существует целесообразность ее исполнения, т.е. на неопределенный срок.

Надбавка, назначаемая до наступления определенных событий (гранты, проекты, договоры и т.д.) выплачивается работнику на срок выполнения работ по сопровождению выполнения грантов и иных проектов, но не более 6 месяцев. Размер указанной выплаты назначается в твердой сумме по соглашению сторон.

 

5.2.2. Стимулирующие выплаты по итогам работы библиотеки

5.2.2.1. Стимулирующие выплаты по итогам работы библиотеки выплачиваются при достижении определенного результата в периоды промежуточного подведения итогов работы структурного подразделения ежемесячно.

Размер выплат по итогам работы библиотеки определяется достижением ключевых показателей эффективности и результативности деятельности библиотеки. Основанием для начисления выплаты по итогам работы являются данные отчетов по показателям эффективности. Порядок определения размера выплат по итогам работы структурного подразделения устанавливается данным Положением.

5.2.2.2. Размер выплат по итогам работы структурного подразделения устанавливается в процентном отношении к сумме должностного оклада, начисляется пропорционально фактически отработанному времени.

5.2.2.3. Размер выплат по итогам работы структурного подразделения определяется на основе достижения коллективами библиотек показателей эффективности, утверждаемых в начале каждого года локальным нормативным актом.

Перечень Ключевых показателей эффективности (далее КПЭ) по определенным должностям установлен приложением №4 к данному Положению.

5.2.2.4. Для каждой библиотеки устанавливается план по выполнению показателей эффективности, который ежегодно, не позднее 15 января текущего года утверждаются руководителем Учреждения.

Не позднее 28-го дня месяца отчетного периода (ежемесячно) руководители структурных подразделений представляют руководителю Учреждения отчеты по выполнению плановых показателей с учетом нарастающего итога. По результатам отчетов, руководитель Учреждения издает приказ о назначении стимулирующих выплат, не позднее последнего дня месяца отчетного периода.

Форма отчета по выполнению плановых показателей эффективности структурным подразделением утверждена приложением № 5 к данному Положению.

5.2.2.5. Базовый размер выплат по итогам работы структурного подразделения должен соответствовать стопроцентному достижению всех плановых значений КПЭ. Данная стимулирующая выплата начисляется пропорционально в соответствии с количеством выполненных показателей.

 

5.2.3. Стимулирующие выплаты по итогам работы конкретного работника

5.2.3.1. Стимулирующие выплаты по итогам работы конкретному работнику (индивидуальные стимулирующие выплаты) устанавливаются за эффективность, качество и высокие результаты работы, с целью стимулирования работников к совершенствованию профессиональной деятельности, проявлению инициативы, новаторства, выполнению большего объема работы с меньшими затратами, повышению личного вклада в деятельность Учреждения.

5.2.3.2. Выплаты по итогам работы конкретным работникам устанавливаются в абсолютном размере и предусматривают использование процентно - бальной системы для определения персонального вклада каждого работника в общие результаты деятельности Учреждения; выплачиваются по результатам работы каждого месяца.  

5.2.3.3 Виды выплат по итогам работы конкретным работникам:

  • за проявление профессиональной инициативы,
  • за выполнение работ, существенно повышающих эффективность деятельности учреждения

5.2.3.4. Размер выплаты по итогам работы конкретным работникам рассчитывается:

  •  как сумма начисляемых процентов на оклад за проявление профессиональной инициативы, установленных приложением № 6 (Таблица 1) к данному Положению;
  • как произведение количества баллов, начисленных за выполнение работ, существенно повышающих эффективность деятельности учреждения установленных приложением № 6 (Таблица 2) к данному Положению, и стоимости одного балла, определяемой исходя из имеющегося фонда оплаты труда.

5.2.3.5. Порядок выплаты: работники (по должностям: библиотекарь, библиограф, методист, главный библиограф, заведующий отделом), разрабатывают с учетом бюджета рабочего времени, задачами и направлениями работы библиотеки, личные планы работы на следующий год, которые ежегодно, не позднее 01 декабря текущего года утверждаются руководителями структурных подразделений и включаются в план работы по библиотеке. 

Индивидуальные планы работы включают: работу с фондом, со справочно – библиографическим аппаратом; проведение культурно - досуговых, просветительских мероприятий; издательскую, библиографическую, проектную, информационную и пр. библиотечную деятельность.

5.2.3.6. Не позднее 28-го числа каждого месяца (отчетного периода) руководители структурных подразделений составляют отчеты по показателям эффективности деятельности работников для установления индивидуальных стимулирующих выплат по итогам работы за проявление профессиональной инициативы и за выполнение работ, существенно повышающих эффективность деятельности учреждения. Форма отчетов утверждена Приложение №7, таблицами №1, №2.

Руководитель Учреждения составляет отчеты по показателям эффективности деятельности административно – управленческого персонала (Приложение №7, таблица №1).

5.2.3.7. Рассмотрением отчетов, распределением процентов стимулирующих выплат,  подсчетом количества баллов, ежемесячно начисляемых конкретному работнику за выполнение показателей эффективности по итогам работы, занимается комиссия по тарификации и распределению стимулирующей части фонда оплаты труда. Члены Комиссии рассматривают и согласовывают представленные отчеты, руководитель Учреждения издает приказ о начислении стимулирующих выплат, главный бухгалтер производит расчет начислений.

5.2.3.8. Результаты оценки фактического достижения плановых значений КПЭ, критериев оценки деятельности доводятся до сведения работников.

 

5.2.4. Премиальные выплаты за выполнение особо важных, срочных работ;

5.2.4.1. Единовременная стимулирующая выплата может быть назначена работнику за выполнение особо важных, сложных и срочных работ, входящих в круг основных обязанностей работника, в месяце (месяцах) назначения выплаты;

Разовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (выполнения (важного, сложного, срочного) поручения, задания; проведения непредвиденных внеплановых мероприятий);

5.2.4.2. Размер единовременной премии определяется для работника руководителем Учреждения в твердой сумме или в процентах от оклада;

Премиальные выплаты за выполнение особо важных (срочных) работ работникам учреждения назначаются приказом и осуществляются по решению руководителя учреждения, а для руководителя учреждения – по решению уполномоченного органа;

5.2.4.3. Совокупный объем премиальных выплат за выполнение особо важных (срочных) работ по всем работникам учреждения не может превышать 5 процентов базовой части заработной платы всех работников учреждения в целом за календарный год;

5.2.4.4. Суммарный по учреждению объем премиальных выплат по итогам работы, стимулирующей надбавки по итогам работы, премиальных выплат за выполнение особо важных (срочных) работ не должен быть менее 20 и более 100 процентов базовой части заработной платы всех работников учреждения в целом за календарный год.

 

5.2.5. Профессиональная стимулирующая надбавка

5.2.5.1. Профессиональная стимулирующая надбавка выплачивается в процентах к должностному окладу в целях сохранения (привлечения) высококвалифицированных кадров, за высокий профессионализм, опыт и знания работника, высокое качество работы. При ее назначении учитывается опыт работы в профессии, а для работников основного и руководящего состава и наличие профессионального образования по специальности.

5.2.5.2. Размер профессиональной стимулирующей надбавки определяется согласно критериям, установленным приложением № 8 к данному Положению в процентном отношении к окладу работника, она выплачивается ежемесячно, пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени. Профессиональная стимулирующая надбавка устанавливается дифференцированно в разных ПКГ, КУ.

5.2.5.3. Назначается надбавка в начале года приказом по Учреждению до 15 января текущего финансового года, пересматривается один раз в год комиссией по тарификации и распределению стимулирующей части фонда оплаты труда. Ответственность за своевременное назначение (изменение размера) профессиональной стимулирующей надбавки возлагается на руководителя учреждения.

5.2.5.4. При наличии у работника критериев, необходимых для назначения надбавки на стадии заключения трудового договора, надбавка может быть установлена тем же приказом, которым он принимается на работу.

5.2.5.5. При определении размера надбавки учитывается опыт работы в профессии, он может включать:

  • время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет женщинам, состоящим в трудовых отношениях с учреждением;
  • время работы на выборных должностях на постоянной основе в органах государственной власти и местного самоуправления;
  • время обучения (очная форма) в средних специальных и высших учебных заведениях по специальностям "библиотечное дело", "библиотековедение и библиография" при условии, если этому периоду непосредственно предшествовала библиотечная работа.

5.2.5.6. При определении уровня профессионального образования для назначения размера надбавки основному и руководящему персоналу  учитывается наличие:

  • среднего библиотечно-информационного образования; среднего педагогического образования;
  • высшего библиотечно-информационного образования, высшего педагогического образования;
  • дополнительного библиотечно-информационного образования.

 

5.2.6. Премиальные выплаты к значимым датам (событиям)

Премирование работников Учреждения осуществляется в виде: 
  • выплаты в связи с наступлением юбилейных дат (начиная с 50 лет и далее, через каждые пять лет), при условии имеющегося стажа работников в Учреждении не менее 2 лет до наступления юбилейной даты;
  • выплаты в связи с уходом на заслуженный отдых, профессиональными праздниками;
  • выплаты в связи с награждением государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами органов исполнительной власти, наградами Губернатора Ленинградской области и Законодательного Собрания Ленинградской области, наградами Учредителя и учреждения.  

 Премиальные выплаты в связи с наступлением юбилейных дат, уходом на заслуженный отдых, профессиональными праздниками, назначаются приказом и осуществляются по решению руководителя учреждения

 Суммарный по учреждению объем премиальных выплат к значимым датам (событиям) не может превышать двух процентов фонда оплаты труда учреждения в целом за календарный год.

 

5.3. Условия уменьшения стимулирующих выплат

Размер стимулирующих выплат работнику может быть уменьшен при наступлении определенных событий (условий), характеризующих неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Перечень событий (условий), характеризующих неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей для руководителей учреждений и соответствующие размеры сокращения стимулирующих выплат устанавливаются нормативным правовым актом уполномоченного органа

Перечень событий (условий), характеризующих неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, и соответствующие размеры сокращений стимулирующих выплат устанавливаются данным Положением.

Выплаты по итогам работы не назначаются (выплачиваются частично) работнику, к которому применены меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение:

5.3.1. Дисциплинарное взыскание «замечание», при котором работник лишается 50% стимулирующих выплат по итогам работы структурного подразделения на месяц, применяется в результате совершения нарушения трудовой дисциплины:

  • опоздания;
  • отсутствие на работе без уважительной причины более 2 часов;
  • нарушения установленных требований оформления документации и результатов работ;
  • невыполнения инструкций, положений, регламентов Учреждения; 
  • невыполнения указаний и поручений руководителя; 
  • ошибок и искажений в отчетности.

Жалобой при этом считается рекламация, представленная в виде письменного заявления (претензии, жалобы), в соответствии с уровнем подчиненности должностного лица, действия (бездействие) которого обжалуются, заведующему библиотекой, руководителю Учреждения, и оформленной в соответствии с требованиями административного регламента МКУ «Лужская ЦБС» по предоставлению муниципальной услуги «Организация библиотечного обслуживания населения» и которая подтверждена фактами.

5.3.2. Лишение всех стимулирующих выплат по итогам работы структурного подразделения и выплат по итогам работы конкретного работника на один месяц или на три месяца производится за применение взыскания «выговор», и зависит от тяжести дисциплинарного проступка.

5.3.2.1. Дисциплинарное взыскание «выговор», последствием которого работник лишается стимулирующих выплат по итогам работы структурного подразделения и стимулирующих выплат по итогам работы конкретного работника на один месяц применяется в случае:

  • нарушений трудовой дисциплины, установленных Правилами трудового распорядка Учреждения: дискриминация по признакам расы, пола, религии, возраста, инвалидности и другим признакам; поведение на рабочем месте, создающее агрессивную и конфликтную обстановку; выступления, заявления в любой форме, от имени Учреждения без соответствующих полномочий; занятие посторонними делами, личным бизнесом в помещениях Учреждения; использование оборудования Учреждения, расходных материалов, ресурсов, в личных целях;
  • нарушениями противопожарной безопасности и требований охраны труда; 
  • установлением виновности лица в причинении материального вреда имуществу Учреждения, в том числе намеренно, по неосторожности или небрежности;
  • невыполнением возложенных на работника должностных обязанностей; отказом от выполнения поручений или требований руководителя, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника.

5.3.2.2. Дисциплинарное взыскание «выговор», последствием которого работник лишается всех стимулирующих выплат по итогам работы структурного подразделения и стимулирующих выплат по итогам работы конкретного работника сроком на три месяца применяется в случаесерьезного проступка в т.ч.:

  • прогул (неявка на работу без уважительной причины);
  • систематические факты неисполнения должностных обязанностей работником;
  • систематическое нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности;
  • создание ситуации наступления тяжелых последствий для людей и имущества;
  • совершение действий, следствием которых становится утрата доверия;
  • появление в Учреждении в нетрезвом виде, или под воздействием наркотических и психотропных средств;
  • решение внутренних конфликтов при посетителях.

 

VI.Порядок и размеры оказания материальной помощи работникам

 

6.1. Решение об оказании материальной помощи работникам учреждения и ее конкретных размерах принимает руководитель Учреждения в соответствии с данным Положением на основании письменного заявления работника.

Решение об оказании материальной помощи руководителю Учреждения принимается уполномоченным органом.

6.2. Суммарный объем оказанной работникам материальной помощи не может превышать двух процентов фонда оплаты труда учреждения в целом за календарный год.

6.3. Оказание материальной помощи возможно только при наличии в учреждении экономии фонда заработной платы.

6.4. Материальная помощь может оказываться работникам в виде социальных выплат.

Виды выплат:

  • в случае смерти близких родственников работника учреждения (родители, дети супруг (а) работника);
  • при рождении ребёнка;
  • в случае тяжёлого материального положения в связи с утратой или повреждением имущества в результате стихийного бедствия и иных непредвиденных обстоятельств (пожар, квартирная кража, авария систем водоснабжения, отопления и др.);
  • в случае особой нуждаемости в лечении тяжёлого хронического заболевания или в связи с несчастным случаем, аварией, а также  в связи с необходимостью приобретения дорогостоящих лекарств на лечение тяжёлых заболеваний, на послеоперационное лечение. Под длительной болезнью понимается нахождение работника на непрерывном лечении не менее 21 календарного дня подряд.
  • в связи с бракосочетанием работника.

6.5. В порядке, предусмотренном настоящим Положением, единовременная материальная помощь может предоставляться при наличии соответствующих документов, с достаточной степенью достоверности подтверждающих соответствующие факты, работникам Учреждения.

 

VII. Порядок формирования и использования фонда оплаты труда

 

7.1. Годовой фонд оплаты труда работников учреждения, определяется по формуле:

где:

Ф(р) – годовой фонд оплаты труда руководителей;

Ф(п) – годовой фонд оплаты труда прочих работников.

 

7.2. Годовой фонд оплаты труда руководителей (Ф(р)) определяется по формуле:

где: МДО(р)j – должностной оклад руководителя, минимальный уровень должностного оклада главного бухгалтера по j-й штатной единице из числа руководителя, главного бухгалтера, определяемые в соответствии с пунктами 2.14 и 2.15 настоящего Положения;

СТ(р) – плановое соотношение стимулирующих выплат и базовой части заработной платы для руководителей.

Значение показателя СТ(р) устанавливается уполномоченным органом в пределах утвержденных бюджетных ассигнований на соответствующие цели;

12 – число месяцев в году.

7.3. Годовой фонд оплаты труда прочих работников (Ф(п)) определяется по формуле:

где:

МДОi – минимальный уровень оклада по ПКГ, КУ, по i-й штатной единице, определяемый в соответствии с пунктом 2.5 настоящего Положения;

ККi – плановый повышающий коэффициент уровня квалификации по должности, соответствующей i-ой штатной единице;

ПКi – плановое соотношение постоянных компенсационных выплат по должности, соответствующей i-ой штатной единице, и оклада, определяемых в минимальных размерах, установленных пунктами 3.1, 3.3, 3.4, 3.10-3.13 настоящего Положения;

РК – расчетный годовой объем компенсационных выплат работникам за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;

КД - расчетный годовой объем компенсационных выплат работникам за выполнение регулярных дополнительных работ, не предусмотренных при формировании должностных окладов;

СТ - плановое соотношение стимулирующих выплат и базовой части заработной платы для прочих работников.

Значения показателей КК, ПКi, РК, КД, СТ устанавливаются уполномоченным органом в пределах утвержденных бюджетных ассигнований на соответствующие цели.

7.4. Фактическая структура фонда оплаты труда учреждения определяется руководителем  исходя из текущих квалификационных характеристик работников, а также иных факторов, влияющих на эффективность оплаты труда в ГКУ.